เหตุใดผู้บริหารจึงล้มไม่เป็นท่า: 3 ข้อผิดพลาด-ที่พบบ่อย-แต่หลีกเลี่ยงได้

ประมาณครึ่งนึงของผู้บริหาร บริหารงานล้มเหลว แต่สาเหตุนั้นพบได้บ่อยอย่างไม่น่าเชื่อและสามารถป้องกันได้

50% ของผู้บริหาร บริหารงานล้มเหลวภายในสองปีแรกของการทำงาน นี่เป็นสถิติที่น่าตกใจและมักนำไปสู่คำอธิบายที่เรียบง่าย เป็นเรื่องง่ายที่จะพูดว่า “คุณไม่มีความสามารถมากพอที่จะทำ” หรือ “กลายเป็นว่าอันที่จริงคุณไม่เหมาะสมกับที่นี้” แต่การทำความเข้าใจให้มากขึ้นว่าเหตุใดผู้บริหารที่บริหารงานล้มเหลวนั้นมีความสำคัญต่อการป้องกันไม่ให้เกิดความล้มเหลวในอนาคต และจำเป็นต่อการสร้างความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งให้แก่ผู้นำระดับสูง

ในความเป็นจริง งานของผู้บริหารเป็นงานที่หนักหน่วง หน้าที่รับผิดชอบนี้สามารถทำให้ผู้นำที่ฉลาด มีความสามารถ และประสบความสำเร็จสะดุด เลิก หรือ ถึงขั้นเปลี่ยนอาชีพไปได้โดยสิ้นเชิง

หนึ่งในข้อผิดพลาดคือการคิดว่างานนั้นยากเกินไปและยอมรับในอัตราความล้มเหลวที่สูงลิ่ว แต่เราได้ทำงานร่วมกับผู้บริหารหลายพันคนในช่วงหลายปีที่ผ่านมา และโดยส่วนใหญ่แล้วความท้าทายที่พวกเขากำลังเผชิญนั้นเป็นเรื่องธรรมดาอย่างยิ่ง แต่แค่ไม่มีใครพูดถึงพวกเขาเท่านั้นเอง

คำเตือน: ข้างหน้ามีกับดัก
ในขณะที่ความกดดันเหล่านี้ดูเป็นเรื่องทั่วไป ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานนั้นขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย หนึ่งในปัจจัยสำคัญนั้นเป็นเรื่องภายนอก เช่น วัฒนธรรมองค์กร การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ หรือผลกระทบต่าง ๆ ในอุตสาหกรรม

แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือวิธีการที่ผู้บริหารจัดการกับความกดดันเหล่านี้ อย่างไรก็ตามความท้าทายเดียวกันนี้ทำให้ผู้บริหารสะดุดซ้ำแล้วซ้ำเล่า รวมถึงผู้นำที่เพรียบพร้อมทั้งศักยภาพและประวัติการทำงาน แต่ละคนเกี่ยวข้องกับแรงกดดันเหล่านี้แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับลักษณะนิสัยส่วนบุคคล ตลอดจนความแข็งแกร่งหรือจุดอ่อนของทักษะของตน

ในบทความนี้เราจะพูดถึงข้อผิดพลาดทั่วไปสามประการ ที่อธิบายว่าเหตุใดผู้บริหารจึงต้องดิ้นรนและล้มเหลว—บ่อยกว่าที่ใคร ๆ คิด สิ่งเหล่านี้ได้ถูกรวบรวมจากประสบการณ์ในทีมของเราจากการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมผู้บริหาร โดยเฉพาะโปรแกรมการฝึกอบรมเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนผู้บริหาร (executive transition coaching program) ของเรา ที่สำคัญกว่านั้น เราจะบอกวิธีรับรู้อาการของแต่ละข้อผิดพลาดและสิ่งที่ต้องทำเมื่อเจอข้อผิดพลาดนั้น ๆ

ข้อผิดพลาด #1: Unfiltered Focus (การไม่คัดกรองสิ่งที่ต้องโฟกัส)

คืออะไร: ขนาดของการจัดการจาก 30 คน เป็น 200 คน นั้นใหญ่มาก ทันใดนั้นเองผู้คนจำนวนมากต่างมาขอเวลา ความสนใจ และทรัพยากร จากคุณ ความต้องการที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและประสบความสำเร็จตั้งแต่เนิ่น ๆ นั้นทำให้ผู้บริหารส่วนใหญ่มักตอบกลับไปว่า “ได้สิ” ในหลาย ๆ สิ่งมากเกินไป แต่การจัดลำดับความสำคัญบนเส้นทางนี้มีมากเกินไปทำให้ขาดจุดโฟกัส ในขณะที่ผู้บริหารและทีมของพวกเขาทำงานเพื่อสร้างความก้าวหน้าในทุกสิ่งแต่กลับกลายเป็นว่าพวกเขาไม่ได้ก้าวหน้าอย่างมีนัยสำคัญในด้านใด ๆ เลย

วิธีการรับรู้: โดยปกติคุณจะเห็นแผนกที่ยุ่งมากอย่างไม่น่าเชื่อ อาจถึงขั้นทำงานหนักและแลดูเหนื่อยล้า ในขณะเดียวกันกลับมีความคืบหน้าน้อยมาก พวกเขาพลาดกำหนดเวลา ละทิ้งโครงการ และมักจะขาดทรัพยากรด้านใดด้านหนึ่งเสมอ

สาเหตุ: บ่อยครั้งที่สาเหตุนั้นมาจากสิ่งดี ๆ ที่มีมากเกินไป ผู้บริหารเริ่มต้นบทบาทที่เต็มไปด้วยความตื่นเต้นและแนวคิดในการสรรค์สร้างนวัตกรรม แต่หากไม่มีการคัดกรองและจัดลำดับความสำคัญที่เหมาะสมก็ยากที่จะก้าวหน้าได้ ผู้บริหารอาจพบว่าตัวเองลงลึกเกินไปในรายละเอียด และเมื่อรวมกับความไม่เด็ดขาด (ซึ่งมักพบได้ทั่วไปในหมู่ผู้บริหารในการมอบหมายงานใหม่ ๆ) กลายเป็นสองเรื่องที่เมื่อรวมกันแล้วจะส่งผลกระทบเชิงลบเป็นอย่างมาก

วิธีการรับมือ: ขั้นแรก ให้รับรู้ว่าสิ่งนี้กำลังเกิดขึ้น ไม่มีการสนับสนุนหรือการโค้ช ซึ่งเป็นสิ่งที่หลายคนไม่ได้รับ ประการที่สอง ผู้บริหารต้องจัดลำดับความสำคัญตามสิ่งที่ขับเคลื่อนคุณค่าและผลกระทบเสียก่อน สิ่งนี้อาจดูเป็นเรื่องที่ชัดเจนตรงไปตรงมา แต่ครั้งแล้วครั้งเล่าความพยายามในการโค้ชผู้บริหารของเราส่งผลให้มีการจัดลำดับความสำคัญใหม่อย่างมีนัยสำคัญและการเปลี่ยนแปลงในสิ่งที่ผู้บริหารเห็นว่าสำคัญที่สุด ผู้บริหารพบคุณค่าที่ยิ่งใหญ่ในการแบ่งความพยายามในการเปลี่ยนแปลงออกเป็นระดับความสำคัญตามผลกระทบเชิงกลยุทธ์ การทำเช่นนี้ร่วมกับพาร์ทเนอร์หรือโค้ชสามารถทำให้การคิดเกี่ยวกับวิธีการที่มีความหมายมากขึ้นและก้าวหน้าเร็วขึ้นได้

ข้อผิดพลาด #2: Network Isolation (การแยกเครือข่าย)

คืออะไร: สาเหตุส่วนใหญ่ที่ทำให้ผู้บริหารล้มเหลวคือการดิ้นรนเพื่อสร้างและรักษาเครือข่าย นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาเข้ากับคนอื่นไม่ได้ แต่มักจะคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานอย่างอิสระคนเดียวมากกว่า เมื่อครั้งที่พวกเขาทำงานในระดับก่อนหน้านี้ ว่าที่ผู้บริหารเหล่านั้นต้องเริ่มคิดให้กว้างขึ้นและเชิงรุกว่างานก่อน ๆ ของพวกเขา ว่ามันจะส่งผลกระทบต่อกลุ่มอื่นอย่างไรบ้าง ข้อผิดพลาดนี้กลายเป็นเรื่องปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทต่าง ๆ ได้เปลี่ยนรูปแบบการทำงาน จากที่เคยมาทำงานในออฟฟิศไปเป็นการทำงานที่บ้านหรือนอกสถานที่

วิธีการรับรู้: คุณจะเริ่มเห็นความไม่เห็นพ้องต้องกันและความขัดแย้งระหว่างกลุ่มต่าง ๆ เรียกได้ว่าผู้บริหารจะเห็นการต่อต้านของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่ไม่เคยคาดคิดมาก่อนและโครงการต่าง ๆ ขาดการสนับสนุนจากทีมอื่น ๆ ผลกระทบจากเรื่องนี้ที่แลดูยากที่สุดอย่างหนึ่งคือ พวกเขาอาจได้รับการตอบสนองเชิงบวกจากทีมของพวกเขาเอง แต่นั่นอาจเกิดขึ้นพร้อมกับความไม่เห็นด้วยและขาดความเคารพต่อทีมอื่น ๆ และสร้างความไม่เต็มใจที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงของบริษัทในวงกว้างด้วย

สาเหตุ: สาเหตุสำคัญประการหนึ่งคือ อคติในการทำงาน ผู้บริหารมักให้ความสำคัญกับพื้นที่ที่พวกเขามีความเชี่ยวชาญและไม่สนใจเรื่องที่อยู่นอกอนาเขต comfort zone ของพวกเขาเอง นอกจากนี้คนที่สงวนตัวหรือเก็บตัวมากกว่าอาจลังเลที่จะเริ่มการเชื่อมต่อกับบุคคลในสิ่งที่ต้องการได้

วิธีการรับมือ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้บริหารแสวงหาการเปิดเผยต่อกลุ่มอื่น ๆ ในธุรกิจ รวมถึงเป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จของพวกเขาหรือไม่ พวกเขายังต้องให้ความสนใจอย่างรอบคอบเพื่อให้การสื่อสารมีความครอบคลุมมากขึ้น พวกเขาควรพิจารณาเสนอแผนและแนวคิดต่อเพื่อนร่วมงานเพื่อรับฟังข้อกังวลและการสนับสนุนที่ปลอดภัยก่อนที่จะก้าวไปข้างหน้าต่อไป

ข้อผิดพลาด #3: Un-Coaching (ไม่ได้รับการโค้ช)

คืออะไร: ในตำแหน่งก่อนหน้านี้ ผู้นำมักจะโค้ชทีมของพวกเขาในเรื่องทางเทคนิคเฉพาะทางมากกว่า แต่เมื่อก้าวขึ้นสู่ระดับตำแหน่งผู้บริหาร ก็ถึงเวลาที่ต้องคิดทบทวนเกี่ยวกับเรื่อง Talent ให้กว้างขึ้นด้วย “การไม่ได้รับการโค้ช” เกิดขึ้นเมื่อผู้บริหารมองข้าม หรือพลาดโอกาสในการโค้ช พัฒนา และเพิ่มพูนทักษะของทีมของพวกเขา

วิธีการรับรู้: เมื่อคุณเห็นทีมที่มีการเข้าออกของพนักงานสูง—โดยเฉพาะอย่างยิ่งการออกไปอย่างกระทันหันของผู้ที่ทำผลงานได้โดดเด่น—อาจเกิดขึ้นเพราะการไม่ได้รับการโค้ช นอกจากนี้ ในบรรดาผู้ที่ยังอยู่ กลับกลายเป็นผู้ที่ทำผลงานได้ระดับกลาง ๆ และมีอัตราส่วนที่สูงมาก อีกทั้งคุณอาจเห็นคะแนนการมีส่วนร่วมที่และประสิทธิภาพการทำงานค่อนข้างต่ำในทุก ๆ แผนก

สาเหตุ: กับดักนี้เกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ ในหลายกรณีผู้บริหารเลือกใช้กระบวนการคิดแบบ sink-or-swim และการโค้ชก็ไม่ใช่สิ่งจำเป็นสำหรับการเป็นผู้นำสำหรับพวกเขา ผู้บริหารคนอื่น ๆ อาจขาดความมั่นใจในตนเองและรู้สึกว่าถูกคุกคามจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความสามารถ หรืออาจมองไม่เห็นศักยภาพในตัวของผู้อื่นเพราะหมกมุ่นอยู่กับงานของตัวเอง ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตามผลลัพธ์ที่ได้รับคือความเหนื่อยล้า ทีมงานของพวกเขาล้มเหลวในการเติบโต ทำให้เกิดความคล่องตัวน้อยลงในขณะที่ธุรกิจเร่งพัฒนามากขึ้น

วิธีการรับมือ: ผู้บริหารที่แข็งแกร่งที่สุดจะเปลี่ยนความคิดให้ห่างไกลจากสิ่งเล็ก ๆ กลุยุทธ์ในการโค้ช และการคิดแทน เกี่ยวกับการพัฒนาขีดความสามารถที่กว้างขึ้นในทีมของตน ซึ่งหมายถึงการค้นหาโอกาสในการขยับขยายความรับผิดชอบของสมาชิกในทีมอย่างต่อเนื่อง ขยายขอบเขตงานต่าง ๆ ของพวกเขา และส่งเสริมในการสร้างผลงานทางธุรกิจที่นำไปสู่การมอบหมายงานที่พวกเขาสามารถฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้มากขึ้น ท้ายที่สุดนี้ นี่คือการคำนึงถึงความรับผิดชอบในการเพิ่มพูนผู้ที่มีความสามารถในองค์กร ไม่ใช่แค่การโค้ชประเดี่ยวประด๋าวนั่นเอง

ความล้มเหลวของผู้บริหาร: สาเหตุอันดับ 1

จากการวิจัยและประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่า ผู้บริหารเป็นผู้นำที่ต้องการการสนับสนุนมากที่สุดและมีโอกาสน้อยที่สุดในการร้องขอความช่วยเหลือ และนี่จะช่วยอธิบายว่าเหตุใด สาเหตุส่วนใหญ่ของความล้มเหลวของผู้บริหารคือการขาดการสนับสนุน

ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมาเราได้สัมภาษณ์ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายท่าน เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อผู้คนกลายเป็นผู้บริหารในองค์กรของตน และนี่คือคำพูดบางส่วนจากพวกเขา:

“โดยส่วนใหญ่แล้วมันเป็น ‘ขอแสดงความยินดี - ลุยเลย’ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือเราไม่ได้ทำอะไรเพื่อพวกเขา”
“ถ้าเป็นเรื่องภายในก็ไม่มีอะไรมาก เราส่งประกาศทั่วทั้งบริษัทเกี่ยวกับการโปรโมต เปลี่ยนแผนผัง และส่งพวกเขาออกไปเลย”
“เรียกได้ว่าไม่มีอะไรนะ – มันเพิ่งถูกมองว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงไปสู่ลำดับชั้นถัดไป”

สังเกตเห็นสิ่งที่คล้ายกันมั้ย? ผู้บริหารส่วนใหญ่มักไม่ได้รับอะไรเลยที่จะสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงของพวกเขา

เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าเหตุใดผู้บริหารจึงล้มเหลวอยู่บ่อยครั้ง แต่ใช้เวลาพิจารณาสาเหตุของมันสักครู่ ค่าใช้จ่ายในการเพิ่มประสิทธิภาพให้กับผู้นำที่มีภารกิจสำคัญเหล่านี้—ซึ่งเป็นสิ่งที่คุณลงทุนมาหลายต่อหลายปี—มีมูลค่าสูงมาก

แต่ข้อผิดพลาดเหล่านี้สามารถหลีกเลี่ยงได้เช่นกัน ข้อผิดพลาดของผู้บริหารส่วนใหญ่เป็นเรื่องธรรมดาและสามารถคาดเดาได้ การสร้างความตระหนักรู้และความคล่องตัวในการแก้ไขปัญหา หรือเรียนรู้จากข้อผิดพลาดเหล่านี้ เป็นสิ่งที่เราช่วยผู้บริหารในทุก ๆ วัน แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือ อย่ารอ..จนสายเกินไป

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตร Executive Transition Coaching program ซึ่งถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้บริหารรับรู้และหลีกเลี่ยงกับดักที่รอพวกเขาอยู่โดยเฉพาะ

ดาวน์โหลดข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักสูตร

ทีม Executive Services ของ DDI คือกลุ่มที่ปรึกษาและโค้ชระดับผู้บริหารที่มีประสบการณ์หลายสิบปีในการช่วยให้ผู้นำประสบความสำเร็จในการก้าวกระโดดสู่บทบาทสูงสุด พวกเขาจะช่วยคุณสร้างบัลลังก์ผู้บริหารที่แข็งแกร่ง เลือก และเตรียมผู้นำระดับสูงที่เหมาะสม เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์และความสำเร็จขององค์กรของคุณ