เมื่อพูดถึงกลยุทธ์และการบริหารจัดการผู้มีศักยภาพสูง (Talent) CEO หลายคนคงคิดว่า พวกเขารู้มากกว่าที่พวกเขาควรรู้ ในบทความนี้เราจะไปเรียนรู้ 5 จุดบอดของ CEO เกี่ยวกับ Talent และสิ่งที่ CHRO สามารถทำได้เพื่อช่วยให้ CEO จัดการกับจุดบอดเหล่านั้น

 

 

สิ่งสุดท้ายที่ CEO ต้องการในธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและกระบวนการจัดการผู้มีศักยภาพสูง คือ การหลุดออกจากขั้นตอนกับพนักงานและผู้นำคนอื่น ๆ นี่เป็นสิ่งที่ผลงานวิจัยล่าสุดของเราจาก Global Leadership Forecast 2023 เผยให้เห็นว่ากำลังเกิดขึ้นในองค์กรต่าง ๆ ทั่วโลก

ไม่ใช่ว่า CEO ไม่กังวลเกี่ยวกับเรื่องคนของพวกเขา แต่ความกังวลหลักทางธุรกิจทั้งสามประการของพวกเขา ล้วนเกี่ยวข้องกับ Talent ทั้งสิ้น:

1.    การดึงดูดและรักษา Talent

2.    การพัฒนาผู้นำรุ่นถัดไป

3.    การรักษาการมีส่วนร่วมของพนักงาน

 

แม้ว่า CEO จะตระหนักดีว่า การมีคนที่เหมาะสมในการดำเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจมีความสำคัญเพียงใด แต่พวกเขาอาจไม่ได้แก้ปัญหาข้อกังวลทั้งสามอันดับแรกนี้อย่างถูกวิธี

 

 

 

เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับวิธีการที่ CEO ใช้จัดการกับข้อกังวลด้าน Talent ที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ เหล่านี้ เราได้ศึกษาคำตอบที่ได้รับจาก CEO กว่า 500 คน ควบคู่ไปกับผลลัพธ์ที่ได้จากผู้นำกว่า 13,000 คน และ HR กว่า 1,800 คน ที่เผยแพร่ในผลงานวิจัยของเรา

 

จากข้อมูลทั้งหมด เราพบ Trend สำคัญ ๆ หลายประการเกี่ยวกับจุดบอดของ CEO ที่อาจมีผลต่อกลยุทธ์ด้านการจัดการ Talent และธุรกิจ และนี่ คือ จุดบอด 5 ประการที่มักพบได้ทั่วไป รวมถึงสิ่งที่ CHRO และทีม HR สามารถทำได้ เพื่อช่วยให้ CEO ของพวกเขาวางกลยุทธ์ได้อย่างถูกต้อง

 

1. CEO เห็น Talent ถึงแค่ทีมผู้นำระดับสูงของพวกเขาเท่านั้น

แม้จะกังวลเกี่ยวกับผู้สืบทอดและ Talent ในอนาคต แต่ CEO มักมองไม่เห็นอะไรนอกเหนือกจากทีมผู้นำระดับสูงของพวกเขา สิ่งนี้นำไปสู่จุดบอดที่ใหญ่ที่สุดจุดหนึ่งของพวกเขา คือ ไม่สามารถรับรู้ได้อย่างแท้จริงว่า ผู้นำระดับกลางและระดับต่ำลงไปนั้นกำลังทำอะไรและประสิทธิภาพเป็นอย่างไร

 

CEO อาจมองไม่เห็นความเชื่อมโยง แต่มีความเชื่อมโยงที่แน่นแฟ้นอย่างไม่น่าเชื่อระหว่างคุณภาพของผู้นำระดับ Frontline และความมั่นใจของ CEO ที่มีต่อความสามารถในการรับมือกับความท้าทายที่สำคัญ ข้อมูลใหม่ที่เราได้จาก DDI’s Global Leadership Forecast แสดงให้เห็นว่า CEO มักจะมีมุมมองเชิงบวกสูงมาก ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรและความสามารถในการรับมือกับความท้าทายทางธุรกิจในอนาคต อย่างไรก็ตาม พวกเขามีความมั่นใจน้อยมากเมื่อไม่รู้สึกว่า ตนเองมีผู้นำระดับ Frontline ที่มีคุณภาพ

 

เห็นได้ชัดว่า พวกเขายังประเมินผู้นำระดับกลาง (Middle Manager) ต่ำเกินไป แม้ว่า CEO มักจะไม่ค่อยให้คะแนนผู้นำระดับกลางว่ามีคุณภาพสูง แต่พวกเขามีบทบาทอันทรงพลังในการสร้างความมั่นคงของ Talent ในองค์กร บริษัทที่มีผู้นำระดับกลางที่มีคุณภาพสูงนั้น สามารถเติมเต็ม 68% ของบทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญ เมื่อเทียบกับบริษัทที่มีผู้นำระดับกลางที่มีคุณภาพพอใช้ สามารถเติมเต็มได้เพียง 46% และในบริษัทที่มีผู้นำระดับกลางที่มีคุณภาพต่ำนั้น สามารถเติมเต็มได้เพียง 28% เท่านั้น

 

บริษัทที่มีผู้นำระดับกลางคุณภาพสูงมีโอกาสได้รับรางวัล "ที่ทำงานที่ดีที่" สูงถึง 3 เท่า เมื่อเทียบกับบริษัทที่มีผู้นำระดับกลางคุณภาพต่ำหรือพอใช้ สิ่งนี้ทำให้ผู้นำระดับนี้มีส่วนสำคัญในการดึงดูดและรักษา Talent ซึ่ง CEO ทราบเป็นอย่างดีว่า มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในอนาคต

 

 

แล้ว CHRO ควรทำอย่างไร? ช่วยให้ CEO ได้ข้อมูลเกี่ยวกับคนของพวกเขา จะทำให้พวกเขาเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรได้แม่นยำยิ่งขึ้น

 

แม้ว่า CEOs จะประสบปัญหาในการมองให้ไกลกว่าผู้นำระดับสูง แต่เราเห็นว่า ช่องว่างในการรับรู้ลดลงอย่างมากในหมู่ CEOs ที่กล่าวว่า พวกเขาพึ่งพาข้อมูล Talent ที่จับต้องได้ เช่น การประเมินและการทดสอบ ในการตัดสินใจ เมื่อ CEOs มีข้อมูลเกี่ยวกับ Talent พร้อมแล้ว พวกเขามีแนวโน้มที่จะเข้าใจประสิทธิภาพการทำงานของเหล่าผู้นำได้อย่างแท้จริง อีกทั้ง พวกเขายังมีแนวโน้มที่จะมีผู้นำระดับสูงที่มีคุณภาพสูงกว่า 2.2 เท่า เพื่อช่วยดำเนินการด้าน Talent Strategy อีกด้วย

 

 

2. CEO ไม่รู้ว่าจะนำ AI และเทคโนโลยีใหม่อื่น ๆ มาใช้ได้อย่างไร และไม่รู้วิธีหาคนที่ใช่มาจัดการกับเรื่องนี้

 

หนึ่งในข้อกังวลด้านเทคโนโลยีและโอกาสที่ใหญ่ที่สุดสำหรับอนาคตอันใกล้นี้ ล้วนมีความเกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าของ AI ทั้งสิ้น อย่างไรก็ตาม นี่เป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่ CEO ส่วนใหญ่ได้กล่าวเอาไว้ว่า พวกเขาไม่มีความมั่นใจและกำลังประสบปัญหาในการยกระดับความสามารถของตน ในเวลาเดียวกัน และอาจเป็นเพราะพวกเขาไม่มั่นใจในเรื่องนี้เป็นอย่างมาก พวกเขาจึงจัดลำดับความสำคัญให้เรื่องนี้อยู่ในลำดับท้าย ๆ ที่พวกเขากังวลก็เป็นได้

 

 

หลายองค์กรมักจะพึ่งพาพนักงานระดับ Frontline ที่มีความรู้และทักษะด้านเทคโนโลยีในการชี้แนะเรื่องกลยุทธ์ด้าน AI ของพวกเขา ส่วนผลที่ตามมา คือ ความเชื่อมั่นของ CEO ที่มีความผันแปรสูง ขึ้นอยู่กับว่าพวกเขามีมุมมองด้านคุณภาพของผู้นำในระดับ Frontline อย่างไร หาก CEO ไม่มีผู้นำที่มีความสามารถรวมอยู่ในนั้นละก็ พวกเขารู้ดีว่า แผนการของพวกเขาสำหรับการใช้ AI จะไม่ถูกดำเนินไปนั่นเอง

 

 

แล้ว CHRO ควรทำอย่างไร? ให้ความสำคัญกับการพัฒนาผู้นำด้านเทคโนโลยีที่สามารถเป็นเครือข่ายที่แข็งแกร่งและมีความสามารถสูงในการโน้มน้าว พวกเขาไม่ใช่แค่เพียงผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตนเองเท่านั้น แต่ต้องสามารถโน้มน้าวใจผู้อื่น รวมถึง CEO ให้ยอมรับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้อย่างแท้จริง

 

ในกรณีดังกล่าว CEOs ควรพึ่งพาพันธมิตรด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อช่วยปรับปรุงทักษะความเป็นผู้นำของผู้จัดการ และพลิกแพลงสถานการณ์เสียใหม่

 

 

3. CEO ประเมินสูงเกินไปว่าพวกเขาทำเรื่องความหลากหลายและการเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานได้เป็นอย่างดี

 

ในขณะที่ AI เป็นเรื่องที่ CEO มีความมั่นใจน้อยที่สุด เราพบว่า ความมั่นใจของพวกเขาอยู่ที่เรื่องที่พวกเขาได้ส่งเสริมวัฒนธรรมการเป็นส่วนหนึ่งในระดับสูงที่สุด ความมั่นใจในระดับสูงนี้ทำให้ CEO ขาดการปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำของพวกเขาในระดับต้น ซึ่งมีมุมมองที่ชัดเจนกว่าว่า พนักงานรู้สึกอย่างไรกับวัฒนธรรมของพวกเขา มีผู้นำระดับต้นเพียง 24% เท่านั้นที่กล่าวว่า การมีส่วนร่วมเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งของพวกเขา

 

ไม่เพียงแต่ความมั่นใจที่มากเกินไปของ CEO ที่มีต่อสถานะของการมีเป็นส่วนหนึ่งยังดูไม่เป็นไปดั่งที่พนักงานของพวกเขาได้กล่าวไว้ แต่ยังรวมถึงอัตราของผู้มีศักยภาพสูงที่ไม่ได้รับโอกาส ที่พร้อมจะลาออกจากองค์กรอีกด้วย พนักงานผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยมีแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรมากกว่าพนักงานคนอื่น ๆ นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งในผู้บริหารระดับสูง ที่ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะบอกว่า มีความจำเป็นต้องลาออกเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงานมากกว่า 1.5 เท่า สิ่งนี้ควรเป็นข้อกังวลลำดับต้น ๆ สำหรับ CEO เพราะจะทำให้เกิดความวิตกกังวลเกี่ยวกับความแข็งแกร่งของการสืบทอดตำแหน่งผู้นำนั่นเอง

 

 

แล้ว CHRO ควรทำอย่างไร? ในขณะที่ CHRO จำนวนมากได้ส่งสัญญาณเตือนเกี่ยวกับเรื่อง DEI มาเป็นเวลาเนิ่นนานแล้ว พวกเขาจำเป็นต้องให้การสนับสนุนตัวอย่างทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องกับ CEO ของพวกเขา จากหลักฐานจำนวนมากเกี่ยวกับผลกระทบที่มาจากความหลากหลายที่ส่งผลต่อธุรกิจ เราพบว่า องค์กรที่มีความหลากหลายสูงกว่าค่าเฉลี่ยนั้น มีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพทางการเงินดีกว่าคู่แข่งถึง 2.4 เท่าเลยทีเดียว

 

CHRO ยังสามารถส่งเสริมเพิ่มเติมได้ว่า DEI มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพสูง (Talent) ในทุกระดับ โดยการช่วยให้พวกเขาใช้ข้อมูลนี้ และรวบรวม Feedback ภายในองค์กรของตนเองว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการเป็นส่วนหนึ่ง พวกเขาสามารถช่วยป้องกันไม่ให้ CEO มีความเข้าใจผิดตามสัญชาตญาณของเขาได้

 

 

4. CEO ให้ความสำคัญเกี่ยวกับการสร้างเป้าหมายและความไว้วางใจไม่มากพอ

 

เป้าหมายเป็นตัวขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้พนักงานเกิดการมีส่วนร่วมและรักษาพวกเขาไว้กับองค์กร และมากกว่าหนึ่งในสามของ CEO ได้กล่าวว่าพวกเขาเองก็ประสบปัญหาในการค้นหาเป้าหมายในงานเช่นกัน ตัวเลขเหล่านั้นลดน้อยลงในองค์กร โดยมีพนักงานจำนวนน้อยลงที่รู้สึกถึงการมีเป้าหมายในแต่ละระดับลงไป

 

 

ในขณะเดียวกัน เรายังคงเห็นพนักงานพูดว่า พวกเขาไม่ไว้วางใจผู้นำระดับสูงของพวกเขาเลย มีเพียงหนึ่งในสามเท่านั้นที่กล่าวว่า พวกเขาไว้วางใจผู้นำระดับสูงในการทำสิ่งที่ถูกต้อง แต่ถึงกระนั้นความเชื่อมั่นในผู้นำของพวกเขาลดลงไปอย่างมาก โดยมีพนักงานน้อยลงกว่า 20% ที่ให้คะแนนคุณภาพของความเป็นผู้นำในองค์กรของพวกเขาสูง เมื่อเทียบกับผลการสำรวจครั้งล่าสุดของเรา

 

การขาดความไว้วางเชื่อใจนี้เป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้ผู้นำที่เป็นผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยจำนวนมากกล่าวว่า พวกเขาตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กร ที่แย่ไปกว่านั้น คือ CEO หลายคนกำลังเดินไปผิดทาง และยิ่งก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อความไว้วางใจจากคนของพวกเขาในการขับเคลื่อนในปัจจุบัน ที่จะส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมในองค์กรของพวกเขา ตัวอย่างเช่น CEO หลายคนคิดว่า การพาพนักงานกลับมาทำงานที่ออฟฟิศจะช่วยสร้างเป้าหมายและความไว้วางใจแต่กลับกลายเป็นให้ผลตรงกันข้าม จากสิ่งที่เราได้เห็นจากการนัดประท้วงหยุดงานและการลาออกของพนักงานเมื่อไม่นานนี้

 

แล้ว CHRO ควรทำอย่างไร? ช่วยให้ CEO เชื่อมต่อกับสิ่งที่ขับเคลื่อนพวกเขาเป็นการส่วนตัว ตลอดจนวิธีที่พวกเขาจะทำเพื่อสื่อสารถึงจุดประสงค์นั้นไปยังองค์กร การสื่อสารสิ่งนี้ควบคู่ไปกับการสร้างความไว้วางใจต่อพนักงานอย่างตั้งใจจะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายในการรักษาและสร้างบุคลากรที่ศักยภาพสูงได้ในอนาคต

 

 

5. CEO ไม่คำนึงถึงความสามารถของทีมผู้บริหาร

 

หนึ่งในจุดบอดของ CEO ที่พบได้บ่อยที่สุดและยังคงอยู่ คือ ประสิทธิภาพของทีมผู้บริหาร และยิ่งแย่ลงไปอีกในยุคหลังโควิด

 

 

ในความเป็นจริง กว่า 68% ของ CEO ได้กล่าวไว้ว่า ทีมผู้บริหารของพวกเขาไม่มีประสิทธิภาพในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ไปข้างหน้า เทียบกับ 63% ในปี 2020 ผู้นำระดับถัดลงไปในองค์กรยังมองในแง่ดีน้อยกว่าเสียด้วยซ้ำ 75% ของผู้นำระดับสูงได้กล่าวว่า ทีมผู้บริหารของพวกเขาไม่มีประสิทธิภาพมากนัก ซึ่งนับเป็นการเพิ่มขึ้นอย่างมากตั้งแต่ปี 2020

 

มีหลายปัจจัยที่อาจทำให้ความเชื่อมั่นของทีมผู้บริหารลดน้อยลง ปัจจัยหนึ่งที่น่าจะเป็นไปได้ คือ ความท้าทายในการเป็นผู้นำหลังวิกฤติโรคระบาดเนื่องจากพนักงานรู้สึกเบื่อหน่ายกับความเหนื่อยล้าและความไม่แน่นอนอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่ง คือ การลาออกครั้งยิ่งใหญ่ เนื่องจากหลาย ๆ องค์กรต่างประสบปัญหาในการรักษาผู้มีศักยภาพสูงไว้ พวกเขาอาจต้องเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานบางคนไปสู่บทบาทที่สำคัญก่อนที่พวกเขาจะมีความพร้อม จำใจปล่อยให้บทบาทสำคัญนั้นว่างไว้ หรือรับคนที่ไม่เหมาะสมกับบทบาทสำคัญนั้นเข้ามาแทน

 

แม้จะมีความท้าทายเร่งด่วนที่ทำให้ปัญหานี้รุนแรงขึ้น แต่สาเหตุลึก ๆ ที่ทีมผู้บริหารไม่มีประสิทธิภาพนั้น ขึ้นอยู่กับ CEO ซึ่งบ่อยครั้งที่ CEO มักจะอยู่ท่ามกลางผู้บริหารระดับสูงที่มีความสามารถสูงและเก่งกาจในสายงานของตน อย่างไรก็ตาม CEO หลายท่านไม่ได้คำนึงถึงวิธีการที่ผู้บริหารของพวกเขาจะทำงานร่วมกันเป็นทีม

 

ผลลัพธ์มักจะออกมาเป็นทีมงานที่แต่ละคนมีประสิทธิภาพสูงซึ่งอาจล้มเหลวโดยภาพรวม เนื่องจากพวกเขาประสบปัญหาในการทำงานร่วมกันทั่วทั้งองค์กร

 

แล้ว CHRO ควรทำอย่างไร? ช่วย CEO ให้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงของทีมที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นทั้งกลุ่ม C-suite สิ่งนี้ต้องการทั้งข้อมูลที่มีสามารถวัดได้ และงานที่โฟกัสในการช่วยให้พวกเขาจัดการกับพฤติกรรมและแนวโน้มส่วนบุคคลของทีม ซึ่งจะช่วยให้พวกเขามีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นในฐานะสมาชิกทีมที่ทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี